In materia di sicurezza sul lavoro, all’interno di un’azienda il massimo livello di responsabilità è ascritto a colui che ha il potere di spesa, ovvero il datore di lavoro o un suo delegato.

Infatti, la posizione di garanzia, attribuita al datore di lavoro dalla legge, si sostanzia, tra l’altro, nell’esercizio di un potere di controllo e vigilanza nei confronti dei propri dipendenti (esercitato anche attraverso la struttura aziendale), volto ad assicurare una sicura esecuzione della prestazione lavorativa, nel rispetto della legge, del regolamento aziendale ed al fine di tutelare il patrimonio datoriale.

Il combinato disposto tra il potere di sorveglianza e l’art. 18, comma 1, lett. C del D.Lgs. 81/2008, il quale recita le seguenti parole “il datore di lavoro ed i dirigenti devono, nell’affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e sicurezza”, genera nei confronti del datore il dovere di impedire al lavoratore, visibilmente ubriaco ovvero in evidente stato di ebrezza, di iniziare a lavorare e, nel caso in cui, quest’ultimo abbia già iniziato la propria attività deve essere temporaneamente sospeso.

Il lavoratore ubriaco, ovvero in evidente stato di ebrezza, può ostacolare l’esecuzione dell’attività lavorativa, costituendo un pericolo per la propria incolumità e per quella dei colleghi, pertanto, il datore di lavoro, seppur in assenza di una misurazione che attesti il livello di alcool nel sangue del dipendente, deve procedere con la sospensione temporanea e con l’adozione dei provvedimenti disciplinari espressamente previsti dal codice disciplinare (Cass. sent. n. 1299/96).

A tal proposito, occorre fare una distinzione tra ebrezza ed ubriachezza.

Lo stato di ebrezza, che non produce necessariamente palesi manifestazioni esteriori dell’alterazione del soggetto, il quale può quindi essere in grado di mascherare le proprie condizioni, consiste nel semplice annebbiamento delle facoltà mentali dovuto ad un’eccessiva consumazione di sostanze alcoliche.

In questo caso, la sospensione temporanea dal lavoro è necessaria, ma la contestazione disciplinare, data la possibile non manifestazione dello status, può non trovare il suo fondamento.

L’ubriachezza, invece, consta della temporanea alterazione mentale conseguente ad un’intossicazione per abuso di alcool, la quale si manifesta, spesso in forma molesta, con il difetto della capacità di coscienza.

I sintomi dell’ubriachezza manifesta, come nel caso di alito fortemente alcolico, andatura barcollante, pronuncia incerta o balbettante, possono essere percepiti da chiunque, pertanto il datore di lavoro oltre alla sospensione temporanea, dovrà, se necessario, allertare la squadra di primo soccorso aziendale e, quindi, il pronto soccorso esterno, il datore potrà altresì, procedere con l’applicazione della sanzione disciplinare nel rispetto delle procedure previste della legge.

Nel caso in cui, il dipendente dia segni più o meno gravi di escandescenza o di molestia, il datore di lavoro dovrà allertare le autorità compenti (carabinieri e polizia).

Per i lavoratori che svolgono attività lavorative comportanti un elevato rischio di infortuni sul lavoro (riportate, ad oggi, nell’Intesa Stato regioni del 16 marzo 2006 – Attività lavorative ad elevato Rischio Infortuni), sussiste l’assoluto divieto di assumere bevande alcoliche (anche nelle ore precedenti l’ingresso sul posto di lavoro) e, durante l’orario di lavoro, è prevista la possibilità di sottoporre i dipendenti a controlli alcolimetrici a sorpresa da parte del Medico Competente o dalla SPISAL del territorio.

In costanza degli episodi di ubriachezza dei lavoratori dipendenti, il datore di lavoro, oltre ad adottare la sanzione disciplinare della sospensione temporanea dal servizio, può arrivare all’irrogazione del licenziamento per giusta causa in caso condotta ripetuta o abituale (Cass. sent. n. 19361/2010).

L’applicazione della sanzione del licenziamento per giusta causa deve essere adottata nel rispetto dei requisiti procedimentali di cui ai commi 1, 2, 5 dell’art. 7 L. 300/70 i quali si identificano nella predisposizione di un codice disciplinare, che contempli le infrazioni e le relative sanzioni, di cui tutti i lavoratori devono avere conoscenza, nonché quello della contestazione immediata e precisa; l’addebito deve, quindi, essere contestato tempestivamente all’incolpato, in modo specifico ed immutabile, ovvero individuando precisamente i fatti oggetto di contestazione ed, infine, deve essere data la possibilità al lavoratore di esercitare il diritto alla difesa prima di procedere all’applicazione della sanzione.

La Suprema Corte con sent. n. 7192/2001 ha stabilito che, la dipendenza da alcool non è di per sé motivo sufficiente a determinare il licenziamento per giusta causa in quanto, lo stato di ubriachezza deve essere accertato volta per volta e in costanza dello svolgimento del rapporto, allo stesso modo, con sent. n. 1314/1997, la Cassazione ha sentenziato che, l’assenza dal lavoro e l’inosservanza dell’obbligo di comunicazione della medesima non possono costituire giustificato motivo di licenziamento se determinate da un danno cerebrale conseguente l’assunzione prolungata di alcool.

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Avv. Annika Cinci